长沙律师
长沙律师事务所
当前位置: 首页  >> 专业领域  >> 公司事务  >> 查看详情

劳动人事-试用期的八大“用人风险”

作者:长沙律师事务所 来源:商律 时间:2020-06-17 11:51:25 阅读:201次

[导读]: 试用期,是劳动关系中较为特殊的一段时期,是员工和企业建立劳动关系后为了相互了解而约定的不超过6个月的考察期。 在试用期内,员工可以提前3日通知用人单位解除劳动合同,企业在证明劳动者不符合录用条件的情况下也可以解除劳动合同,这是一种双方双向选择的表现。但是在司法实践中,企业以试用期不符合录用条件为由与员工解除劳动合同而败诉的案例所占的比重居高不下。 正所谓失败乃成功之母,我们通过整理一些相关案例,总结了试用期辞退员工不能触碰的那些雷区,今天在这就给大家讲讲。

1.没有约定具体的录用条件,公司只能败诉?2. 试用期超过三天,解除劳动关系是违法解除?

                                                            - 1 - 试用期的八大“雷区”

雷区一:试用期届满,企业以员工试用期不符合录用条件为由将其解雇。如果员工不符合录用条件,公司决定解除劳动合同,那么应当在试用期内做出决定并通知员工,超过试用期再以不符合录用条件为由提出解除劳动合同的将得不到支持。在实践中,若是试用期届满后还未给员工办理转正手续,则不能认定劳动者还处于试用期间,而以不符合录用条件为由解除劳动合同。
雷区二:没有约定具体明确的录用条件。《劳动合同法》虽然规定了员工在试用期内不符合录用条件企业可以与其解除劳动合同,但是也要在企业有具体明确的录用条件的情况下,否则企业将承担举证不能的不利后果而面临败诉的风险。
雷区三:没有将录用条件告知员工。就算有具体明确的录用条件,但是没将录用条件告知员工,企业还是要承担举证不能的不利后果。要知道证明不符合录用条件的前提是,存在录用条件,且企业已将录用条件告知了员工。
雷区四:没有证据证明员工不符合录用条件。根据有关规定,因企业作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算员工工作年限等决定而发生的劳动争议,企业负举证责任。因此,对于员工是否存在试用期不符合录用条件的事实,需要由企业承担举证责任,若是企业拿不出证据证明员工存在不符合录用条件的情形时,企业也要承担举证不能的不利后果,并面临败诉的风险。
雷区五:约定的试用期超过法定最长期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。若是企业约定的试用期超过法定期限,而企业在超过的期限内再以员工在试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同,将必然导致败诉。
雷区六:试用期考核后企业决定单方延长试用期。在实践中,企业在员工考核不达标时,就会选择延长员工的试用期来继续考察员工。但事实上,延长试用期是对劳动合同的变更,变更劳动合同是需要双方协商一致才行。未经员工的同意,公司单方延长试用期,即使延长后的全部期限未超出法定最长期限,该变更行为也是无效的。若是在此种情况下,在企业单方延长的试用期内,企业再以劳动者试用期不符合录用条件为由将其辞退,将承担败诉的风险。
雷区七:企业与员工约定两次试用期。《劳动合同法》有规定,同一企业与同一员工只能约定一次试用期。虽然目前实践中对同一企业与同一员工约定两次试用期是否违法有争议,但是企业以员工在第二次试用期内不符合录用条件为由与其解除劳动合同,将面临很大的败诉风险。
雷区八:将“不符合录用条件”写成“不能胜任工作”。很多企业认为,不符合录用条件和不能胜任工作是一个意思,但是两者的意思是完全不一样的,导致的法律后果也是不一样的。公司以员工试用期“不符合录用条件”解除劳动合同,只要证据充分,程序合法,解雇不会产生经济补偿,也无需提前30天通知,但如果将解除理由错写为“不能胜任工作”,事情就变得复杂了。按照《劳动合同法》的规定,以不能胜任工作解除劳动合同的,需证明员工不能胜任工作,且需证明员工经过了培训或者调岗后再次不能胜任工作。而且未提前30天通知的话,还需支付一个月工资的“代通知金”。


                                                     - 2 - 超过试用期三天,解除劳动合同无效

    前年,小张到工作杭州一家玩具公司工作,双方签订了一份为期两年的劳动合同,并约定了试用期2个月。(从2018年1月1日到2018年2月29日)到了18年2月29日当天,也就是试用期的最后一天,公司主管对小张进行考核,考核后发现小张生产的产品合格率、产品质量都不达标。于是公司就决定以小张试用期考核不合格为由,跟他解除劳动合同。同时,公司将决定与小张解除劳动合同的事由通知了工会,工会也予以准许。3天后,公司将《解除劳动合同通知书》交给了小张,并载明了:由于小张在试用期内考核不合格,所以公司决定从即日起解除双方的劳动合同。小张在收到通知书后,对公司与其解除劳动合同的决定很是不服。他认为,在试用期期间,公司从未对其工作提出过意见,而且18年3月3日,试用期已经履行完毕,公司不能再以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
    于是,小张便向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁,要求撤销公司解除劳动合同的决定,恢复他与公司的劳动关系。而对于小张给出的理由,公司辩称,18年2月29日是试用期的最后一天,小张未能通过公司考核,根据《劳动合同法》第三十九条第一款“在试用期被证明不符合录用条件的”,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。现公司已在试用期内对小张进行了考核,考核结果为不合格,因此公司解除与小张的劳动合同符合法律的规定。并且在仲裁过程中,公司还提供了《考核结论单》,上面载明了对小张从事工作的考核指标,且有公司主管的签字。但小张对这份《考核结论单》不认可,称其从未见过,都是公司事后补做的。双方各执一词,听着似乎都没有错,但最后仲裁委还是做出仲裁,判决公司败诉,这是怎么回事?仲裁委给出的理由是:因为公司未能提供充分有效证据证明小张试用期不符合录用条件,且公司在试用期后即2016年3月3日与小张解除劳动合同,已超过试用期,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。所以公司最终也只能吃了这个哑巴亏,撤销了与小张解除劳动合同的决定,双方继续履行劳动合同。
    本文主要介绍“试用期的八大“用人风险”,希望以上内容对你有帮助,如果想了解更多公司事务相关的法律问题,敬请关注湖南商律法务。

版权声明:本文由长沙律师事务所小编整理编辑发布, 转载请注明出处!

阅读了本文的用户,还看了以下文章:

商律律师法律咨询快速通道

(为保证服务质量,每日仅限前20名)

13317311627